Copenhagen Capacity: Danmark skal være en attraktiv karrieredestination for udenlandsk arbejdskraft

I dag er omkring 15 procent af den samlede arbejdsstyrke fra andre lande end Danmark, og de spiller en afgørende rolle i forhold til at skabe vækst i de danske virksomheder og opretholde det danske velfærdssamfund.

Der er derfor behov for en national talentstrategi, hvis Danmark skal være en attraktiv karrieredestination, og hvis vi skal fastholde de internationale medarbejdere, der allerede er kommet hertil. 

Men vi er i stor konkurrence med andre europæiske lande, om at tiltrække de kvalificerede medarbejdere fra udlandet. 

Vi skal både gøre opmærksom på os selv som et godt sted at arbejde og leve, og det skal være nemmere at komme hertil.

I dag er Danmark ikke særlig kendt ude i verden, når internationale medarbejdere skal finde deres næste job og deres næste land at bo og arbejde i – måske bortset fra vores nabolande. 

Mere besværligt at komme hertil

Danmark er et af de eneste lande i EU, der ikke er en del af Blue Card-samarbejdet, der går ud på, at det skal være nemmere for kandidater, der allerede har arbejdstilladelse i et EU-land, at overføre den tilladelse til et andet EU-land.

I Danmark laver vi ofte to fejlantagelser: Vi tror, at alle kender os, og vi tror, at alle gerne vil hertil.

Nikolaj Lubanski
COO, Copenhagen Capacity

Så har en kandidat allerede arbejdet i Tyskland, skal de ikke starte forfra med ansøgninger og hele møllen, hvis de vil flytte til Spanien. 

Men i Danmark har vi ikke den ordning. Og det gør det mindre attraktivt at søge hertil, ganske enkelt fordi det er besværligt.

Vi har også droppet Green Card-ordningen tilbage i 2016, da ordningen dengang ikke havde den rette effekt.

Alt for mange, der kom til landet under ordningen, endte med at arbejde inden for andre områder, end det var tiltænkt, og det snævre fokus på minimumsindtjening betød også, at vi ikke nødvendigvis tiltrak dem vi havde brug for. 

Målrettede individuelle ordninger

Men ordningen er god. Den skal bare bruges klogt og strategisk, så den passer til det aktuelle arbejdsmarked.

Man kunne for eksempel forestille sig, at man målrettede individuelle ordninger, så de passede til sundhedsfaglige, som vi allerede nu i høj grad mangler.  

Det er derfor også vigtigt, at ordningerne bliver nemme at tilgå. For det skal jo ikke være sådan, at en leder på plejehjem ikke tør gå i gang med processen, fordi det allerede på forhånd er uoverskueligt.  

I Danmark laver vi ofte to fejlantagelser: Vi tror, at alle kender os, og vi tror, at alle gerne vil hertil.  

Men vi er nødt til at få en national talentstrategi, der skal gøre det nemmere for kandidaterne at komme hertil, og nemmere for både de private og de offentlige arbejdsgivere at ansætte og fastholde internationale medarbejdere.

Ellers taber vi konkurrencen med de andre EU-lande om at tiltrække den kvalificerede arbejdskraft, og det vil skade både Danmarks vækst og velfærd.