DI og tænketank: Danmark taber, hvis kønsbalancen forbliver ulige

Vi skal have accelereret udviklingen med at skabe en bedre kønsbalance i toppen af dansk erhvervsliv. Både i bestyrelseslokalerne og på ledelsesgangene.

Mens det i de store virksomheder er gået markant fremad, så kvinder i dag udgør knap 35 procent af de siddende, generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, er der stadig stort potentiale i de børsnoterede virksomheder. Her er andelen steget fra 9,7 procent i 2013 til 22,5 procent i 2021.

Udviklingen er altså i gang, men der er stadig et potentiale, der kan forløses. Det er der også på ledelsesgangene, hvor det går i sneglefart med at få flere kvindelige topledere.

Der er potentiale for at udnytte de utroligt mange og meget mangfoldige kompetencer i talentmassen bedre. Vi har ganske enkelt ikke råd til at lade være.

Tine Lund-Bretlau, Mikkel Haarder
Næstforperson i tænketanken Equalis, underdirektør i DI

Ifølge Dansk Industris helt nye opgørelse ses, at i virksomheder med mindst 50 ansatte var kun 14 procent af de øverste ledere kvinder. På det næstøverste topledelsesniveau udgjorde kvinder lidt over en femtedel.

Uanset placering på diverse globale index er der behov for ændringer. Et sted at starte er at sikre pipelinen af talenter.

Diversitet er en god forretning

Arbejdet med diversitet er et konkurren­ceparameter og kan fungere som katalysator for vores udvikling, succes og vækst, både lokalt og globalt.

Undersøgelser viser, at mangfoldigt sammensatte medarbejderteams kan styrke både innovations- og konkurrencekraften samt minimere tunnelsyn i opgaveløsningen, fordi gode idéer opstår, når mennesker med forskellige baggrunde, erfaringer og køn samarbejder.

Det kan også generere øget salg, når teams med stor diversitet nytænker produkter og serviceydelser til andre kundesegmenter og markeder.

Det har en lang række virksomheder heldigvis allerede fået blik for. De mest ambitiøse har en målrettet indsats, der går fra rekruttering af unge talenter til kompetenceudvikling, lederkurser og fokus på at eliminere bias i organisationen.

Der findes nemlig allerede mange redskaber, virksomhederne kan bringe i spil for at nå i mål. For at nævne et par stykker:

• Brug nye tilgange til kompetencebaseret rekruttering. Lav for eksempel en job- og kompetenceanalyse, som stiller skarpt på ønskede kompetencer i jobbet og de vurderingskriterier, der lægges vægt på. Tilføj anonymiserede rekrutteringsprocesser, så man udelukkende rekrutterer på kompetencer.
• Stil krav om, at der skal rekrutteres fra et bredt felt fra starten, så man får et langt bredere udvalg, når beslutningen om, hvem der skal have stillingen, skal træffes
  
• Skab en ny fortælling om lederrollen. Lederrollen er krævende, men der er også større spillerum og fleksibilitet, når man sidder på en lederpost. Det skal vi have skabt synlighed omkring og en bredere forståelse af. Her er det ikke nok kun at fremvise kvindelige rollemodeller, der er nået til tops. Vi skal ind langt tidligere, så talenter kan se potentialerne, og organisationernes evne til at italesætte karrieremulighederne bliver styrket.
• Sæt mål. Specifikke måltal vedrørende kønsdiversitet kan bruges som et styringsværktøj.