Dansk Erhverv: Ældreplejens krise er en hastesag på de fine skriveborde i centraladministrationen

Der er ingen tvivl om at ældreplejen står overfor massive problemer. Ja, problemerne står nærmest i kø.

For det første har vi den massive tillidskrise, som kun er blevet større efter afsløringerne af den kommunale behandling af ældre med demens. Et fragmenteret og utilstrækkeligt tilsyn.

Dertil kommer en finansieringskrise, hvor vi får flere og flere ældre som følge af den demografiske udvikling og færre og færre til at finansiere velfærden.

Og endelig har vi en kvalitetskrise – måske som et resultat af de to første kriser. Ifølge en undersøgelse fra Dansk Erhverv forventer kun 15 procent af de kommende ældre, at kvaliteten i ældreplejen vil være ”god” i fremtiden. Det er et skræmmende lavt tal.

Mange steder er der desværre et nærmest ikke eksisterende ledelsesrum, fordi det er blevet indskrænket af handlingsplaner, rapporteringer, politiske initiativer og puljetænkning.

Troels Yde Toftdahl
Velfærdpolitisk chef, Dansk Erhverv

Som om det ikke var nok, at der er problemer med tilliden til plejen, finansieringen af plejen og kvaliteten i plejen, er der mangel på arbejdskraft. Ifølge FOA vil der mangle 40.000 varme hænder i ældreplejen inden for få år. Det er bekymrende, og det er ikke noget, man kan løse med et snuptag.

I Dansk Erhverv har vi derfor formuleret tre grundlæggende principper, som vi mener bør guide arbejdet med at sikre tilstrækkelige hænder til ældreplejen.

1. princip: Den bedste rekruttering er fastholdelse
For mange medarbejdere forlader ældresektoren i utide, og for mange steder er der et for højt sygefravær.

Uanset om man forlader branchen permanent eller er ude af vagtskemaet i længere perioder, sætter det plejen under pres. Derfor skal der arbejdes målrettet med trivsel, arbejdsglæde og udvikling igennem hele arbejdslivet.

Og hvordan gør man så det? Trivsel forudsætter god ledelse. Og god ledelse forudsætter ledelsesrum.

Mange steder er der desværre et nærmest ikke eksisterende ledelsesrum, fordi det er blevet indskrænket af handlingsplaner, rapporteringer, politiske initiativer og puljetænkning på snart set alle tænkelige administrative niveauer og selvfølgelig et totalt fravær af indblik i driften. 

Fordi vi skal give SOSU’er og sygeplejersker tid til at være SOSU’er og sygeplejersker, skal vi huske at rekruttere komplementære kompetencer.

Troels Yde Toftdahl
Velfærdpolitisk chef, Dansk Erhverv

Her kunne kommunerne med fordel lade sig inspirere af de frie leverandører på ældreområdet, hvor sygefraværet er det halve af, hvad det er i det offentlige.

Når der er korte kommandoveje, tillid til den lokale ledelse og indsigt i driftsøkonomien (inklusive tal for sygefravær, vikarforbrug og andre nøgletal, man kan finde på), så er der mulighed for at rette op på mistrivsel, inden det bliver til sygdom.

Der er mulighed for at lave målrettede investeringer i den vigtigste ressource, man har på et plejehjem – nemlig medarbejderne. For hvis ikke man udvikler sine medarbejdere, så afvikler man dem.

2. princip: Den rette person til rette opgave
Der er ikke en faggruppe, der kan løfte ældreplejen alene. Udover SOSU’er og sygeplejersker er der nemlig brug for en bred vifte af fagligheder. Ikke fordi SOSU’er og sygeplejersker ikke er dygtige – nej, tværtimod.

Fordi vi skal give SOSU’er og sygeplejersker tid til at være SOSU’er og sygeplejersker, skal vi huske at rekruttere komplementære kompetencer. Det kan være kost- og ernæringseksperter til det gode måltid, ergo- og fysioterapeuter til genoptræning og rehabilitering, farmakonomer til medicinhåndtering, socialpædagoger til trivsel og selvstændighed.

Den gode ledelse, der har handlerum og overblik forstår at se på beboersammensætningen og ud fra de konkrete behov borgerne har, at sammensætte det hold, der skal til for at sikre maksimal trivsel. For beboerne og for medarbejderne.