Mere og bedre ledelse, tak!

Vi står over for store komplekse udfordringer: klimakrise, unges mistrivsel, mangel på arbejdskraft, etc. Det er der ikke noget nyt i (og nogle vil måske sige, at det har vi altid gjort). Det er heller ikke nyt, at ledelse kan gøre en stor forskel. Det har vi alle sammen sikkert erfaret – og hvis ikke, kommer vi til det. Gode ledere skaber trivsel og vækst. Dårlige ledere ødelægger virksomheder og (arbejds)liv.

Men det er nyt, at gode (top)ledere har en større og større betydning for virksomheders resultatskabelse; det er nyt, at CEO-effekten er stigende. Det er også nyt, at tolerancen over for dårlig ledelse er faldende. Medarbejdere stiller større krav til lederne; de finder sig heldigvis ikke længere i dårlig ledelse. Og det er nyt, at motivationen for at blive leder desværre styrtdykker – i særdeleshed for at blive leder i den offentlige sektor.

Topledere – i særdeleshed i den offentlige sektor – har derfor en meget vigtig og presserende opgave, der handler om at spotte de ledertalenter, der er i deres organisationer. Og at sørge for, at talenterne udfordres og får mulighed for i praksis at afprøve og udvikle deres talent. Det er om at komme i gang nu:

• Der er belæg for, at ledelse kan læres – eller for at være mere præcis: at nogle kan udvikle ledelseskompetencer.
• Der er også belæg for, at interne talenter ofte præsterer bedre end talenter, der rekrutteres eksternt.
• Der findes allerede en lang række velafprøvede og effektfulde ledertalentudviklings-programmer, som man meget let kan lade sig inspirere af. (Vi sender meget gerne et).

Topledere har også en anden opgave, der handler om at involvere og engagere medarbejdere i ledelsesopgaven. Nu er den nemlig alt for vigtig til at overlade til de formelle ledere alene. Ledelse handler om at finde ud af, hvor man vil hen, og at løse de problemer, der er forbundet med at nå derhen – sammen med andre. Ledelse er derfor ifølge en klassisk definition et målsættende, problemløsende og kommunikerende samspil med andre. Det er et samspil, som de formelle ledere skal deltage i og tage ansvar for. Og det er et samspil, som dygtige og talentfulde medarbejdere (uformelle ledere) kan kvalificere. De virksomheder og organisationer, der vinder i fremtiden, lykkes med at involvere og engagere medarbejdere i ledelsesopgaven. Det kan eksempelvis være gennem MED-organisationen og TRIO’er, og det kan være gennem talentprogrammer. Fremtidens vinder­virksomheder og –organisationer er fulde af ledere og medarbejdere (formelle og uformelle ledere), der samskaber god ledelse – de er ikke lederløse.

PS! Emma Holten har skabt debat om en for snæver økonomiforståelse. At økonomisere betyder at udnytte ressourcer hensigtsmæssigt og effektivt uden spild. Ledertalent er en meget vigtig ressource, og det er en ressource, som mange steder spildes. De topledere, der ikke spotter og udvikler talent, de spilder talent; disse topledere er med andre ord dårlige til økonomistyring.