DI: Virksomheder skal sætte konkrete måltal for kønsbalancen

Der er større sandsynlighed for at møde en topchef ved navn Lars i en børsnoteret virksomhed i Danmark, end der er for at møde en kvinde.

Det er kun hver tredje fuldtidsansatte i den private sektor, der er kvinde.

Mette Fjord Sørensen
Underdirektør, DI

Er det et problem? Ja, for diversitet er et vigtigt konkurrenceparameter for virksomhederne og kan samtidig være en katalysator for virksomheders udvikling, succes og vækst – lokalt og globalt.

Det er afgørende for en virksomheds succes at have adgang til kvalificerede og talentfulde medarbejdere. Men alligevel ser vi, at vi i Danmark halter bagud i forhold til vores nabolande, når det drejer sig om kvindelige topledere – både i det private og i den offentlige sektor.

Hvorfor er det sådan? Det er der flere årsager til. Vi har et meget kønsopdelt uddannelsesvalg og et arbejdsmarked, hvor kønnene fordeler sig skævt mellem den private og den offentlige sektor.

Det er kun hver tredje fuldtidsansatte i den private sektor, der er kvinde.

Den kvindelige talentbase bliver dermed smallere for virksomhederne – og det er problematisk for virksomhederne, men også for samfundet.

Højere stilling, færre kvinder
Næste udfordring er, at vi har en skæv fordeling af barsel og forældreorlov. Kvinderne tager i gennemsnit ni ud af ti dage.

Det har en betydning for karrieremulighederne. Som nationalbankdirektøren Lars Rohde har sagt: ”Det giver kvinderne et betydeligt setback i den forstand, at de fleste kvinder får børn i en alder, hvor karrieren skal begynde at tage fart, og hvis de så er væk en til tre gange af et års varighed pr. gang, så er den knap så talentfulde mandlige kollega altså drønet forbi.”

Skævheden viser sig tydeligt, når man dykker ned i tallene. Ser vi på ledelsesniveauet i det samlede danske erhvervsliv, er det godt 30 procent af mellemlederne, som er kvinder.

Det stemmer godt overens med andelen af kvinder, der er ansat i sektoren. Men når vi bevæger os op i ledelsesniveauer er der færre kvinder.

På direktionsgangene er det lidt mere end 20 procent, der er kvinder. Og for bordenden som administrerende direktør er det kun 13 procent. Det rammer også muligheder for bedre repræsentation i bestyrelserne. Hvordan ændrer vi det? Via tvungne kvoter?

Der er enormt stor forskel på, hvordan kønsfordelingen ser ud i forskellige brancher.

Mette Fjord Sørensen
Underdirektør, DI

Virksomhederne skal sætte konkrete måltal
Karen Frøsig, topchef i Sydbank, har i Berlingske sagt: ”Der er ikke andet at gøre end at lave tvungne kvoter for kvinder både i bestyrelser, på ledelsesniveau, og hvor det ellers giver mening at lave det.”

I Dansk Industri er vi enige i, at det går for langsomt med at få en større grad af kønsdiversitet i den private sektor, men kvoter løser ikke den store generelle udfordring – netop at jo længere vi kommer op i ledelseslagene, jo færre kvinder. Der er behov for, at man ser på hele billedet.

I stedet opfordrer vi virksomhederne til selv at sætte konkrete måltal for andelen af kvinder på forskellige ledelsesniveauer.

Der er enormt stor forskel på, hvordan kønsfordelingen ser ud i forskellige brancher, og derfor vil vi ikke komme succesfuldt i mål med en ”one size fits all”-model med kvoter som omdrejningspunkt.

Løfte om kønsdiversitet
Derfor har DI taget initiativ til The Gender Diversity Pledge, hvor virksomheder forpligter sig til at opstille konkrete måltal og formulere aktive tiltag, der viser, hvordan de vil opnå målene om en bedre kønsbalance.

Virksomhederne forpligter sig at være åbne og dele data på, hvordan deres kønsbalance er nu, og hvad de gør for at forbedre det.

Det kan være en konkret strategi, som virksomheden udarbejder, eller at de forpligter sig til, at der altid skal være mindst to kandidater af det underrepræsenterede køn på en shortliste til ledelsesstillinger.

Det overordnede mål med pledget er klart: i 2030 skal vi have 40 procent kvindelige ledere for det samlede private erhvervsliv.

Hvorfor ikke 50/50? Fordi rekrutteringsgrundlaget skal følge med. Udgangspunktet er lige nu knap 27 procent kvindelige ledere.

Med andre ord – det sker ikke i en snuptagsløsning, og brancher og virksomheder har forskellige udgangspunkter. I nogle brancher er der kun otte procent kvindelige ansatte, mens der i andre brancher er nærmere 50 procent. Derfor duer en one size-løsning ikke. Men at være på forkant i sin egne branche kan også noget.

Der er ingen tvivl om, at diversitet er et konkurrenceparameter, og det kommer til at fylde mere. Løsninger er derfor mange og skal gerne ændre hele billedet.